【競業限制濫用現象調查④】“‘就高不就低’的競業限制期限，真耗不起??！”

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一些企業為了控制員工，有意“就高不就低”將競業限制期限設定為法律容許的最高期限。專業人士認為，這不僅會影響勞動者的職業發展，限制人才自由流動，還會影響了市場高效配置勞動力資源、創新創業的發展，建議進一步明確競業限制的適用范圍和期限。

程序員王小可先后在4家互聯網企業工作。其中，前3家企業都與他簽訂為期兩年的競業限制協議，這讓他有些郁悶。

對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員實施競業限制，為的是保護用人單位的商業機密。根據法律規定，競業限制的期限不得超過兩年。

“互聯網技術發展迅速，像我這樣的基層程序員接觸不到商業機密，如果一兩年不能從事相關工作，很可能會因跟不上行業發展而被市場淘汰。”王小可委屈道。

記者采訪發現，不少企業動輒頂格設置競業限制期限。有從事專業技術工作的勞動者認為，應結合崗位情況合理設置競業限制期限，具體崗位具體分析，濫用競業限制甚至“就高不就低”將競業限制期限約定為兩年的做法，不僅影響勞動者職業發展，還會限制人才自由流動，在某種程度上妨礙社會經濟的良性發展。職業發展中的“不能承受之‘久’”

競業限制可以保護用人單位的商業秘密。但對勞動者來說，被競業限制的時間過長，往往是職業發展中的“不能承受之‘久’”。

從長春市一家技術公司人力資源崗位離職后，祁雪被要求與公司簽訂為期兩年的競業限制協議啟動書，約定兩年內不得在與該公司有競爭關系的企業就業。

然而，離職后，該公司并沒有按約定按月支付競業限制補償金。考慮到競業限制期限較長，為了維持生計，祁雪不得不放棄人力資源的老本行，轉做教育咨詢工作。

“我的工作不涉及公司的商業秘密，公司卻不管三七二十一，統一對所有技術人員和行政人員競業限制兩年，這沒有道理??！同時，協議約定的企業范圍較為寬泛，為了避免違約，我只能被迫轉行。”祁雪說。

對于祁雪的遭遇，王小可感同身受：“在互聯網公司，簽訂競業限制協議可以說是‘標配’。從我身邊的情況來看，但凡簽了競業限制協議，期限大多是兩年。”

記者了解到，2018年至2023年間，蘇州市中級人民法院一審判決的競業限制案件有133件，其中約定競業限制期限為兩年的有97件，占比達到72.93%。

相比之下，被競業限制9個月的李一鳴顯得有些“幸運”。2022年2月，李一鳴進入上海某電商平臺做數據分析工作。入職當天，公司與他簽訂競業限制協議。2023年6月，因對績效考核存在分歧，李一鳴被迫離職，并被要求競業限制9個月。

在重新找工作的過程中，李一鳴多次被問到“空窗期在做什么”“為什么中途跨行”等問題，“企業更愿意聘用沒有空窗期且始終在同一行業工作的求職者。”競業限制期限的設定標準是什么

關于競業限制期限，有一個問題讓王小可困惑不已：“一些企業對基層員工和高級管理人員、高級技術人員統一要求競業限制兩年，如此一來，實行競業限制的意義是什么呢？競業限制期限的設定，究竟有沒有標準可言？”

李一鳴對此有著同樣的疑惑。他反復提到，9個月的競業限制期限雖非頂格，卻很漫長，“我在這家公司工作了16個月，工作內容不涉及商業秘密，卻要對我競業限制9個月，不知道標準是什么，怎么就定了9個月？”

上海申浦律師事務所創始人吳士剛律師曾注意到兩家著名的電商企業，一家企業將競業限制期限規定為6個月，而另一家企業則規定為兩年。他認為這不合理。企業有意將競業限制期限設定為法律容許的最高期限，并不一定是為了保護商業秘密，而是為了控制員工，給勞動者跳槽設置更高的障礙。

今年4月，李一鳴入職浙江一家電商企業做商品分析工作，此時已過了競業限制期。不過，前公司以今年2月跟蹤偷拍的視頻為證據，將他告上了仲裁院，并索賠106萬元。

“視頻中的那個人不是我。”庭審中，李一鳴否認道，并提出鑒定原崗位工作內容是否涉密。“106萬元的賠償金對我來說是天文數字。而且不合理的地方是競業限制補償金的計算標準僅包括基本工資，但賠償金卻是包括福利費在內的稅前年收入的兩倍。”李一鳴說。

王小可對記者說：“企業可以自主與勞動者商議競業限制補償金的多少，在提供較少補償金的情況下，約定較長的競業限制期限對企業而言成本很低。離職后，即使企業不發補償金，勞動者急于找到下一份工作，很少會耗時耗力跟前單位打官司。因此，不少企業選擇將競業限制期限‘拉滿’。”

“動輒兩年，這種‘就高不就低’的競業限制期限，真耗不起啊！”王小可無奈道。應合理設置期限而非濫用

“競業限制制度的基本定位是用人單位商業秘密保護的預防性前置措施，但用人單位將期限動輒‘拉滿’、適用范圍不斷擴大，導致該制度越來越背離初衷，變成了一種‘離職限制’，勞動者‘用腳投票’機制失靈，影響了市場高效配置勞動力資源、創新創業的發展。”中央財經大學法學院教授沈建峰說。

沈建峰告訴記者，高科技和制造業領域最常發生競業限制案件。他表示，在尖端領域，人才本就稀缺，勞動者在競業限制期不能從事擅長的工作，直接導致了人才的浪費，濫用競業限制對高科技產業的發展會有實質性妨礙。

“其實，單純從技術上來講，在互聯網行業，每個公司都有相對成熟的軟件架構，即使從零起步，也不會要求跳槽過來的程序員直接把原公司的那套東西拿來用，每個問題的解決方案不會只有一個，每個系統都會不斷升級迭代。”王小可說，基層程序員一般接觸不到核心機密，只有對那些掌握客戶資源的關鍵崗位，或掌握公司核心機密的高管，才有必要進行競業限制，并且需要合理設置競業限制期限。

剛跳槽至一家汽車零部件公司的工程師章華，原來在一家汽車橡膠制品企業工作，掌握公司核心技術——產品配方，不過這家企業并未要求他簽訂競業限制協議，而是以保密協議代替。“我認為這樣更合理，否則以競業限制對相關行業的企業一‘禁’了之，我可能連工作都找不到。”章華說。

針對競業限制在實踐中引發的系列問題，上海市人大代表、上海莉莉絲科技股份有限公司聯合創始人胡睿倡導企業通過其他更為直接的制度而非競業限制，來實現商業秘密保護等目的，比如采取技術手段，或通過建立內部保密制度來規范職工的行為。同時，建議進一步明確競業限制的適用范圍和期限等，嚴格限制部分企業為了加強公司用工穩定性、限制勞動者再就業而濫用競業限制協議。

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